Nieuwsbrief:

Onderwerpen:

• Wet arbeidsmarkt in balans
  • Keten van arbeidsovereenkomsten
  • Premiedifferentiatie WW
  • Transitievergoeding
  • Ontslagrecht
• Bedragen wettelijk minimumloon 1 juli 2019

Wet arbeidsmarkt in balans
Deze wetswijzigingen – waar we u al eerder over informeerden – zijn nu ook door de Eerste Kamer en gaan in per 1 januari 2020.
Wacht niet te lang om bepaalde (beleids)beslissingen te maken. U heeft nog ongeveer een half jaar om te anticiperen op deze wet.

Arbeidsovereenkomsten

Op dit moment mag u nog maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer aangaan die van rechtswege eindigen indien de totale duur maximaal 24 maanden is. Dat wijzigt (weer) naar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 36 maanden. We noemen dit een keten van arbeidsovereenkomsten. De keten wordt onderbroken indien er meer dan 6 maanden (dus 6 maanden plus 1 dag) tussen de laatste en de nieuwe arbeidsovereenkomst zit. In CAO’s mag hiervan afgeweken worden.

In het proeftijd beding komen geen wijzigingen.
U mag dus nog steeds een proeftijd (schriftelijk) overeenkomen indien de eerste arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden duurt. Dat wil zeggen dat in een halfjaar contract geen proeftijd afgesproken mag worden!
In de meeste gevallen mag de proeftijd één maand zijn. In CAO’s mag van deze termijn worden afgeweken.
In de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst per direct eindigen.

Premiedifferentiatie WW

Binnen de wet arbeidsmarkt in balans draait alles om het geven van meer zekerheid voor de werknemer.

Vanaf 1 januari 2020 krijgt u te maken met een hoge en een lage WW premie. De WW premie wordt berekenend over het totale brutosalaris, dat willen zeggen over salaris, overwerk, vakantiegeld, bonus, eindejaarsuitkering, 13^e maand, onregelmatigheidstoeslag, belaste kostenvergoedingen etc. In 2019 is het maximum jaarsalaris waar de WW premie over wordt berekend € 55.927. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

De lage WW premie mag alleen toegepast worden:

• De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen, èn
• De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd, èn
• Er zijn vaste contracturen per periode in de arbeidsovereenkomst vastgelegd

U dient dus aan al deze voorwaarden te voldoen.

In alle andere gevallen zal de hoge WW premie berekend worden. De verwachting voor 2020 is dat de WW premie in ieder geval zal stijgen ten opzichte van de premies die de laatste jaren afgedragen diende te worden en dat de hoge WW premie ongeveer 5 procentpunten hoger komt te liggen dan de lage WW premie.

Dan is het aardig dat u een werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aanbieden, maar de loonkosten worden in die periode minimaal 5% hoger!
De overheid dwingt hiermee werkgevers om goed naar het personeelsbeleid te kijken. Wellicht dat een werknemer nu sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag krijgen. Dat bespaart u toch 5%.
Deze premiedifferentiatie is ook een groot nadeel indien u werkt met oproepkrachten en min-maxcontracten. Er is nu al vastgelegd dat u voor deze categorie werknemers niet in aanmerking komt voor de lage WW premie. Lees hiervoor onze nieuwsbrief “WAB en oproepcontracten/min-max contracten”.

Transitievergoeding

Naast de hierboven genoemde nadelige premiedifferentiatie WW bij o.a. tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgt u bij deze arbeidsovereenkomsten ook te maken met de transitievergoeding. In de huidige wetgeving heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding indien hij 24 maanden of langer in dienst is en onvrijwillig uit dienst gaat. In de nieuwe wetgeving per 1 januari 2020 bouwt een werknemer vanaf dag 1 een transitievergoeding op. Uiteraard hoeft dit alleen betaald te worden indien u de werknemer geen contractverlenging aanbiedt.

Zelfs wanneer u een werknemer ontslaat in de proeftijd bent u een transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en wordt naar rato berekend indien de werknemer een deel van het jaar in dienst is geweest.

Transitievergoeding - vervolg

Seizoenswerkers
Indien u werkt met seizoenarbeiders dan bent u dus aan het einde van ieder seizoen verplicht om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Dit is geen wenselijke situatie. U mag de betaling van een transitievergoeding achterwege laten indien u vóór het einde van de arbeidsovereenkomst al een nieuwe, toekomstige arbeidsovereenkomst afsluit met deze werknemer. Voorwaarde is dan wel dat deze nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een half jaar moet ingaan. Indien u gebruik maakt van seizoensarbeid gedurende bijvoorbeeld 2 maanden per kalenderjaar, dan kunt u dus niet van deze regeling gebruik maken.

Einde aan speciale regels
Uitzonderingen komen te vervallen, zoals een hogere transitievergoeding bij dienstverbanden langer dan 10 jaar en werknemers van 50 jaar of ouder, of een lagere transitievergoeding voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en in financiële nood verkeren en geen rekening hoeven te houden met de uitzondering voor vijftigplussers.


Ontslagrecht

Op dit moment is bepaald op basis van een ontslaggrond welke ontslagroute u dient te volgen. Dat kan de kantonrechter zijn of het UWV. In de huidige wetgeving mogen ontslaggronden niet gecombineerd worden.
De te kiezen ontslagroute wijzigt niet, maar u mag wel meerdere ontslaggronden combineren, de zogenoemde i-grond. Vanaf 2020 kunt u dus ontslag voor een werknemer aanvragen op basis van disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie.
Uiteraard is het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) ook nog steeds mogelijk.

Nieuw wettelijk minimumloon per 1 juli 2019

Tabel: minimumloon per maand, week en dag (bruto bedragen per 1 juli 2019)

Vanaf 1 juli 2019 verdient een 21-jarige dus al het maximale wettelijk minimumloon. In het verleden was dit pas vanaf de 23-jarige leeftijd. Vanaf 2017 zijn de jeugdlonen stapsgewijs verhoogd.

Voor de berekening van het uurloon gaat u uit van de gebruikelijke arbeidstijd binnen uw onderneming of CAO. Het wettelijk minimumloon per week deelt u door de arbeidstijd en de uitkomst wordt altijd naar boven afgerond.

Indien u omtrent dit onderwerp nadere advisering wenst, kunt u altijd contact met ons kantoor opnemen: 0313-414943.