Nieuwsbrief:

Onderwerpen:

• Wet arbeidsmarkt in balans
  • Oproepcontracten
  • Min-max contracten
  • BBL’ers

Wet arbeidsmarkt in balans
Deze wetswijzigingen – waar we u al eerder over informeerden – zijn nu ook door de Eerste Kamer en gaan in per 1 januari 2020.

In onze nieuwsbrief “WAB arbeidsovereenkomsten en transitievergoeding” kunt u lezen over de premiedifferentiatie in de WW premie. Deze premiedifferentiatie, maar ook andere wetswijzigingen hebben grote gevolgen voor bedrijven die (veel) oproepkrachten in dienst hebben of min-max contracten hebben afgesloten met de werknemers.

Oproepcontracten

Te allen tijde komt u bij oproepkrachten niet in aanmerking voor de lage WW premie. Houdt u er dus rekening mee dat deze loonkosten met tenminste 5% stijgen vanaf 2020!
De wet arbeidsmarkt in balans streeft ernaar om werknemers meer zekerheid te geven. Flexibele arbeid wordt niet afgeschaft, maar het kabinet wil wel de negatieve gevolgen voor werknemers beperken.
U moet namelijk vanaf 1 januari 2020 de oproepkrachten jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Doet u geen aanbod, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de uren waar u een aanbod voor had moeten doen!

Let op: oproepkrachten die in januari 2020 al minimaal 12 maanden bij u in dienst zijn hebben dan al recht op een aanbod van u voor een vaste arbeidsomvang. U dient per periode van 12 maanden de oproepkracht zo’n aanbod te doen. Voor het eerst dus in januari 2020.

Indien u een oproepkracht in dienst heeft met een contract voor bepaalde tijd, dan kunt u er voor kiezen om deze arbeidsovereenkomst niet te verlengen. U voorkomt daarmee dat u de oproepkracht vaste uren moet aanbieden. U betaalt dan natuurlijk wel de transitievergoeding. Wenst u de arbeidsovereenkomst wel te verlengen, dan bent u dus verplicht om deze oproepkracht  een bepaald aantal uren aan te bieden.De oproepkracht hoeft niet op uw aanbod voor vaste uren in te gaan. Er zijn oproepkrachten die ook liever de flexibiliteit behouden.

Oproepcontracten en de oproep
Een oproepkracht is straks alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep wanneer u hem minimaal 4 dagen van te voren en schriftelijk of elektronisch oproept. Een mondelinge oproep telt dus niet.

Indien u de oproep toch wil afzeggen, dan dient u dat ook meer dan 4 dagen van te voren te doen. Is deze termijn korter, dan heeft de oproepkracht recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen. Ook het afzeggen dient schriftelijk of elektronisch te gebeuren.

Bij onverwachte omstandigheden (bijvoorbeeld ziekte van een andere werknemer), kunt u de oproepkracht binnen 4 dagen oproepen, maar dan is de werknemer niet verplicht om te komen.

Oproepcontracten en de opzegtermijn
In de huidige wetgeving is de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst door een oproepkracht één maand. Vanaf 2020 is deze opzegtermijn nog maar 4 dagen! Oproepkrachten hebben zo de kans om snel een andere arbeidsovereenkomst aan te gaan die meer inkomenszekerheid geeft. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn wel minimaal één maand.

Indien er sprake is van schaarste op de arbeidsmarkt kunt u misschien zelf overwegen om de oproepkracht sneller dan noodzakelijk een vast urenaanbod te doen. U wilt namelijk niet dat de concurrent uw oproepkracht wel zo’n aanbod doet. Iets om over na te denken!

Kleine studentenbaantjes
Voor flexibele arbeidsovereenkomsten van jongeren t/m 20 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken mag de lage WW premie toegepast worden.

Min-max contracten

Zoals ook het geval is bij oproepcontracten komt u bij min-max contracten nooit in aanmerking voor de lage WW premie. Ook geldt bij min-max contracten dat u jaarlijks een aanbod moet doen voor vaste uren en dat u de min-max werknemer minimaal 4 dagen van te voren oproept. Zie e.e.a. beschreven bij de oproepkrachten.

Om in aanmerking te komen voor de lage WW premie dient u dus met een min-max werknemer een vaste arbeidsduur overeen te komen èn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

U zou ervoor kunnen kiezen om met de werknemer een te lage arbeidsomvang af te spreken (34 uur of lager) en vervolgens overuren uitbetalen. Indien u 30% of meer overuren uitbetaalt van de overeengekomen vaste uren in een kalenderjaar, dan dient u alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW premie af te dragen. Er is namelijk geen sprake geweest van een vaste arbeidsomvang!

Een werknemer met een contract voor 20 uur per week mag geen 6 overuren of meer (gemiddeld) uitbetaald krijgen per week. Tenzij u accepteert dat u voor deze werknemer 5% meer loonkosten heeft door de hoge WW premie. Het geeft u wel flexibiliteit. Dat zijn keuzes die u dient te maken.

Let op: u dient in alle gevallen de werknemer aan het einde van het jaar nog steeds een aanbod te doen voor vaste uren op basis van het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden en dus voor het eerst in januari 2020.

Nog een addertje onder het gras: Stel u biedt een werknemer op 1 januari een arbeidsovereenkomst aan voor onbepaalde tijd voor 40 uur per week. Het gaat niet zo goed met uw onderneming en u bent genoodzaakt om met uw werknemer per 1 oktober in dat jaar de arbeidsomvang te verlagen naar 28 uur per week. De werknemer begrijpt dit en is allang blij dat hij nog 28 uur per week kan werken in plaats van volledig werkloos te zijn. Met uw werknemer stelt u een vaststellingsovereenkomst op en uw werknemer krijgt een WW uitkering voor 12 uur per week.Omdat deze WW uitkering wordt toegekend binnen 12 maanden na aanvang van de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd, dient u alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW premie af te dragen.

BBL’ers

Werknemers die een opleiding doen volgens de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) krijgen meestal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zolang de opleiding duurt. Voor hen komt u in aanmerking voor de lage WW premie, ook al is het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De overheid wil hiermee werkgevers stimuleren om opleidingsplekken in het beroepsonderwijs aan te bieden. Daarnaast krijgt u ook subsidie (praktijkleren) voor het in dienst nemen van een BBL’er.

Conclusie

Het kan verstandig zijn om nu al na te denken over het aanbieden van vaste uren aan oproepkrachten en min-max werknemers. Dat bespaart u dan wel minimaal 5% loonkosten vanaf 1 januari 2020, maar u levert wel flexibiliteit in. U dient keuzes te maken tussen kosten en risico’s.

Indien u omtrent dit onderwerp nadere advisering wenst, kunt u altijd contact met ons kantoor opnemen: 0313-414943